Justus Arbeitsrecht EZV Temporärarbeit

Einzelarbeitsvertrag: Temporärarbeit

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Rechtsbibliothek Arbeitsrecht: Hier finden Sie Basisinformationen zum Rechtsthema „Definition Einzelarbeitsvertrag: Temporärarbeit“

Zehnter Titel: Der Arbeitsvertrag

Erster Abschnitt: Der Einzelarbeitsvertrag

A. Begriff und Entstehung


Artikel 319 OR: Einzelarbeitsvertrag Begriff

 

Ziff. 1: Durch den Einzelarbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer auf bestimmte oder unbestimmte Zeit zur Leistung von Arbeit im Dienst des Arbeitgebers und dieser zur Entrichtung eines Lohnes, der nach Zeitabschnitten (Zeitlohn) oder nach der geleisteten Arbeit (Akkordlohn) bemessen wird.

Ziff. 2: Als Einzelarbeitsvertrag gilt auch der Vertrag, durch den sich ein Arbeitnehmer zur regelmässigen Leistung von stunden-, halbtage- oder tageweiser Arbeit (Teilzeitarbeit) im Dienst des Arbeitgebers verpflichtet.

(Stand: 1. Januar 2018)

RB Arbeitsrecht Einzelarbeitsvertrag Temporärarbeit

Einzelarbeitsvertrag: Temporärarbeit

 

Gemeinhin wird Temporärarbeit mit Teilzeitarbeit verwechselt, da beide Begriffe rein sprachlich das gleiche bedeuten. Rechtlich gibt es hingegen einen grossen Unterschied zwischen Temporär- und Teilzeitarbeit. Denn Teilzeitarbeit spielt sich als Vertragsverhältnis immer zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ab, wohingegen Temporärarbeit rechtlich ein Dreiecksverhältnis darstellt, in dem nicht nur Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich gegenüberstehen, sondern auch ein Personalverleiher als Drittpartei.

Temporärarbeit ist die Hauptform des Personalverleihs, bei der ein Personalverleiher im Dreiecksverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer steht. In einem solchen Dreiecksverhältnis schliesst der Arbeitgeber ausschliesslich einen Vertrag mit dem Personalverleiher und dieser wiederum ausschliesslich mit dem Arbeitnehmenden. Obwohl der Arbeitnehmende im Anschluss für den Arbeitgeber tätig wird, besteht zwischen diesen beiden nur ein quasi-Vertragsverhältnis.

 


Die Vertragsbeziehung zwischen Personalverleiher und Arbeitgeber

Im Detail verpflichtet sich der Personalverleiher gegenüber dem Arbeitgeber, die zwischen diesen vereinbarte Anzahl qualifizierter Mitarbeitender für die entsprechend vereinbarten Einsatzzeiten und Einsatzdauern zur Verfügung zu stellen. Hierfür erhält er vom Arbeitgeber das vereinbarte Entgelt. Aus dem Entgelt bezahlt der Personalverleiher die Arbeitslöhne seiner vermittelten Arbeitnehmenden und behält den Rest als Umtriebsentschädigung bzw. Gewinn ein.

 


Die Vertragsbeziehungen des Temporärmitarbeiters

Der Einsatzbetrieb stellte gegenüber dem Temporärmitarbeitenden keine „offizielle“ Vertragspartei dar. Seine rechtliche Stellung gegenüber dem Temporärmitarbeitenden ist die einer Hilfsperson des Personalverleihers (im Sinne von Art. 101 OR), mithin eines Vertreters im Sinne von Art. 32 OR. Zwischen Einsatzbetrieb und Temporärmitarbeiter besteht daher kein direkter Arbeitsvertrag, sondern nur ein quasi-vertragliches Rechtsverhältnis.

Temporärmitarbeitende verpflichten sich arbeitsrechtlich ausschliesslich gegenüber dem Personalverleiher. Ein Temporärarbeitsvertrag zielt darauf ab, dass sogenannte „Temp Staff“ (Temporär-Mitarbeiter) von einem Personalverleiher an Drittfirmen ausgeliehen werden. Das vertragsrechtliche Arbeitsverhältnis besteht also ausschliesslich zwischen Personalverleiher und Temporärmitarbeiter. In der Regel wird für eine solche Rechtsbeziehung zunächst ein sogenannter „Rahmenvertrag“ zwischen den beiden geschlossen. In diesem werden die allgemeinen Arbeitsbedingungen sowie das allgemeine Vertragsverhältnis für Temporäreinsätze geregelt.

Erst, wenn der Personalverleiher einen passenden Einsatzbetrieb für einen seiner Temporärmitarbeitenden gefunden hat und dieser dem Einsatz grundsätzlich zustimmt, wird ein spezifischer sogenannter „Einsatzvertrag“ zwischen dem Personalverleiher und dem Temporärmitarbeitenden abgeschlossen. Erst dieser Einsatzvertrag regelt die konkreten Arbeits- und Lohnzahlungspflichten. Dies führt zu einigen Besonderheiten:

  • Für die Arbeitsleistung im Einsatzbetrieb erhält der Arbeitnehmende den Lohn direkt vom Personalverleiher.
  • Bei Problemen im Einsatzbetrieb hat sich der Arbeitnehmende aufgrund des Temporärarbeitsvertrags direkt an den Personalverleiher zu wenden; es sei denn, zwischen Personalverleiher und Arbeitgeber sei etwas anderes vereinbart worden. Dies würde dann aber wiederum entsprechend im Einsatzvertrag niedergeschrieben sein.
  • Einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung im Einsatzbetrieb – über das temporäre Arbeitsverhältnis hinaus -, besteht für Temporärmitarbeiter grundsätzlich nicht.
  • Der Lohn von Temporärmitarbeitern kann durchaus tiefer liegen, als bei vergleichbar qualifizierten jedoch direkt angestellten Mitarbeitenden des Einsatzbetriebs.

Temporärarbeitsverträge sind nicht nur eine Domäne grosser Personalvermittlungsunternehmen wie Adecco, Manpower, Randstad etc., sondern kommen auch in vielen anderen Konstellationen vor: Zum Beispiel im Rahmen von Künstler- und Modelagenturen, von Beschäftigungsprogrammen für Arbeitslose oder bei durch Agenturen vermittelten Freelancern.

 


Das Arbeitsvermittlungsgesetz (AVG): Temporärarbeit

Da die Temporär- und Leiharbeit ein gehöriges Mass an Missbrauchspotenzial aufweisen kann, wurde hierfür nicht nur ein eigenes Gesetz geschaffen (Arbeitsvermittlungsgesetz), sondern der gewerbsmässige Personalverleih darüber hinaus auch noch einer behördlichen Bewilligungspflicht unterstellt. Personalverleiher, die eine solche Bewilligung erhalten möchten, müssen für diese eine Kaution, welche die Arbeitnehmende in ihrem Dienste vor etwaigen Insolvenzausfällen schützt, hinterlegen.

Sofern es sich ein gewerbsmässiger Personalverleiher nicht an die Bestimmungen des Arbeitsvermittlungsgesetzes hält, sind die von ihm abgeschlossenen Temporärarbeitsverträge ungültig. Temporärarbeiter, die einen ungültigen Vertrag abgeschlossen haben, können für die von ihnen geleistete Arbeit die Bestimmungen von Art. 320 Abs. 3 anrufen: Mithin haben beide Parteien die Pflichten, die Vereinbarungen aus dem ungültigen Arbeitsverhältnis in gleicher Weise wie aus einem gültigem Vertrag zu erfüllen (zum Beispiel Lohnzahlungs- und Arbeitspflicht), bis eine der Parteien das Arbeitsverhältnis wegen Ungültigkeit des Vertrages aufhebt.

 

Gültigkeitsvoraussetzungen für Verträge auf Temporärarbeit

Gültige Temporärarbeitsverträge müssen zum Schutze der Arbeitnehmenden grundsätzlich schriftlich abgeschlossen werden, es sei denn, dass dies aus zeitlicher Dringlichkeit nicht verhältnismässig wäre. Zudem müssen im schriftlich geschlossenen Temporärarbeitsvertrag die sieben Punkte gemäss Art. 19 Abs. 2 AVG geregelt sein:

  • die Art der zu leistenden Arbeit;
  • der Arbeitsort sowie der Beginn des Einsatzes;
  • die Dauer des Einsatzes oder die Kündigungsfrist;
  • die Arbeitszeiten;
  • der Lohn, allfällige Spesen und Zulagen sowie die Abzüge für die Sozialversicherung;
  • die Leistungen bei Überstunden, Krankheit, Mutterschaft, Unfall, Militärdienst und Ferien;
  • die Termine für die Auszahlung des Lohnes, der Zulagen und übrigen Leistungen.

Sollten einige oder alle der vorgenannten Punkte nicht zwischen den Parteien klar vertraglich geregelt sein, so gelten die orts- und berufsüblichen Bedingungen bzw. die gesetzlichen Vorschriften, sofern nicht mündlich günstigere Regelungen für den Temporärmitarbeiter getroffen wurden.

Zudem sind jegliche Übertrittserschwerungen verboten, d.h. es dürfen keine Vereinbarungen getroffen werden, die vom Temporärmitarbeitenden eine Gebühr oder Ähnliches verlangen, um ihm nach Ablauf des Temporärvertrags den Übertritt in den Einsatzbetrieb zu erschweren. So sind auch jegliche Konkurrenzverbote untersagt, da der Temporärmitarbeitende ja einen Arbeitsvertrag mit dem Personalverleiher (nicht mit dem Einsatzbetrieb) abgeschlossen hat, dadurch nach Abschluss des Arbeitseinsatzes also in keiner Konkurrenzsituation zum Einsatzbetrieb stehen kann.

 


Temporärarbeit und Gesamtarbeitsvertragsrecht

Gesamtarbeitsverträge können ebenfalls einen grossen Einfluss auf Temporärarbeitsverhältnisse haben. So müssen Einsatzbetriebe, die einem allgemeinverbindlichen Gesamtarbeitsvertrag unterstehen, dessen Bestimmungen auch auf  ihre Temporärmitarbeitenden anwenden. Dies bedeutet im Umkehrschluss, dass Personalverleiher sich ihrerseits an die Bestimmungen eines allgemeinverbindlichen Gesamtarbeitsvertrags halten müssen, sofern ihre Klienten einem solchen angehören, auch wenn sie selbst nicht Partei des Gesamtarbeitsvertrags sind.

Schliesslich müssen sich die Personalverleiher auch an die Bestimmungen des „GAV Personalverleih“ halten, der am 1. Januar 2012 in Kraft getreten ist. Aus diesem Grunde können Temporärmitarbeitende in gewissen Konstellationen in den Genuss einer Tagegeldversicherung kommen; zumindest aber in den Genuss von Lohnfortzahlungsregelungen aus dem Gesamtarbeitsvertrag. Zudem gilt während der ersten drei Monate eine Mindestkündigungsfrist von zwei Tagen, danach während weiterer drei Monate eine solche von sieben Tagen. Nach Ablauf von sechs Monaten gelten die Kündigungsfristen des Obligationenrechts bzw. des „GAV Personalverleih“.

 


Das Rechtsverhältnis zwischen Personalverleiher und Einsatzbetrieb nach AVG

Die vertraglichen Regelungen des Verleihvertrags zwischen Personalverleiher und Einsatzbetrieb müssen ebenfalls schriftlich abgefasst werden und die nachfolgenden sechs Punkte gemäss Art. 22 Abs. 1 AVG enthalten:

  • die Adresse des Verleihers und der Bewilligungsbehörde;
  • die beruflichen Qualifikationen des Arbeitnehmers und die Art der Arbeit;
  • den Arbeitsort und den Beginn des Einsatzes;
  • die Dauer des Einsatzes oder die Kündigungsfristen;
  • die für den Arbeitnehmenden geltenden Arbeitszeiten;
  • die Kosten des Verleihs, einschliesslich aller Sozialleistungen, Zulagen, Spesen und Nebenleistungen.

Sollte der Verleihvertrag gegen die vorhergehende Bestimmung verstossen, so kann dies eine Busse von bis zu Fr. 40‘000 (bzw. für den Personalverleiher einen Entzug der Bewilligung zum Personalverleih) nach sich ziehen. Sollte ein Personalverleiher von Beginn weg keine Verleihlizenz sein Eigen genannt haben, so ist der zwischen ihm und dem Einsatzbetrieb geschlossene Verleihvertrag nichtig.

Verboten sind zudem jegliche Abreden, die es einem Einsatzbetrieb erschweren oder ermöglichen könnten, einen Temporärmitarbeitenden nach dessen Einsatzende vom Personalverleiher zu übernehmen und direkt im Einsatzbetrieb als regulären Mitarbeiter anzustellen. Allerdings kann in besonderen Konstellationen eine Übertrittsentschädigung zwischen Personalverleiher und Einsatzbetrieb vereinbart werden, sofern der Einsatz des Temporärmitarbeiters weniger als drei Monate gedauert hat und der Übertritt in den Einsatzbetrieb innerhalb von drei Monaten nach Ende des Temporäreinsatzes stattfindet.

 


Arbeitsgerichtlichen Bestimmungen zur Temporärarbeit und zum Personalverleih

Auf den gesetzlich vorgeschriebenen Gerichtsstand können weder Personalverleiher, noch Einsatzbetriebe, noch Temporärmitarbeitende im Voraus oder durch Vereinbarung verzichten. Für Streitigkeiten zwischen einem Personalverleiher und seinen Temporärmitarbeitenden sind alternativ entweder die Gerichte am Sitz bzw. Wohnsitz der beklagten Partei, die Gerichte am Ort, an dem die Temporärmitarbeitenden gewöhnlich seine Arbeit verrichten; oder aber auch die Gerichte am Ort der Geschäftsniederlassung des vertragsschliessenden Personalverleihers zuständig. Je nach konkreter Konstellation kann das eine oder andere Gericht angerufen werden. Die klagende Partei kann somit frei zwischen den 3 möglichen Gerichtsständen wählen.

Zudem gelten auch für Streitigkeiten aus Temporärarbeit die arbeitsrechtlichen Prozessvorteile: So sind ebenfalls die Arbeitsgerichte bis zu einem Streitwert von Fr. 30‘000 im kostenlosen, raschen und einfachen Verfahren zuständig. Zudem haben die Arbeitsgerichte (bis zum vorgenannten Streitwert) den Sachverhalt von Amtes wegen festzustellen (sogenannte Untersuchungsmaxime). Dies gilt nicht nur für Streitigkeiten zwischen Temporärmitarbeitenden und Personalverleihern, sondern auch für Streitigkeiten zwischen Personalverleihern und Einsatzbetrieben.

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