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Einzelarbeitsvertrag: Begriff & Definition

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Rechtsbibliothek Arbeitsrecht: Hier finden Sie Basisinformationen zum Rechtsthema „Einzelarbeitsvertrag: Begriff & Definition“

Zehnter Titel: Der Arbeitsvertrag

Erster Abschnitt: Der Einzelarbeitsvertrag

A. Begriff und Entstehung


Artikel 319 OR: Einzelarbeitsvertrag Begriff

 

Ziff. 1: Durch den Einzelarbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer auf bestimmte oder unbestimmte Zeit zur Leistung von Arbeit im Dienst des Arbeitgebers und dieser zur Entrichtung eines Lohnes, der nach Zeitabschnitten (Zeitlohn) oder nach der geleisteten Arbeit (Akkordlohn) bemessen wird.

Ziff. 2: Als Einzelarbeitsvertrag gilt auch der Vertrag, durch den sich ein Arbeitnehmer zur regelmässigen Leistung von stunden-, halbtage- oder tageweiser Arbeit (Teilzeitarbeit) im Dienst des Arbeitgebers verpflichtet.

(Stand: 1. Januar 2018)

RB Arbeitsrecht Einzelarbeitsvertrag Begriff Definition

Der Einzelarbeitsvertrag: Begriff und Definition

 

Im Schweizer Arbeitsrecht / Arbeitsvertragsrecht versteht man unter einem „Arbeitsvertrag“ die mündlich oder schriftlich vereinbarte Zurverfügungstellung von zu entlöhnender Arbeitszeit durch den Arbeitnehmer, die im Rahmen der Arbeitsorganisation und nach Massgabe des Arbeitgebers zu erfolgen hat.

Dabei steht das Austauschverhältnis zwischen fremdbestimmter Arbeit und dem dafür zu erhaltenden Lohn (fachsprachlich Synallagma) begriffsbestimmend für einen Arbeitsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Im Einzelfall kann es jedoch schwierig sein, den Einzelarbeitsvertrag von anderen Vertragsarten abzugrenzen; insbesondere von Werkvertrags- und Auftragsverhältnissen, die ebenfalls „zu entlöhnende Arbeitsleistungen“ darstellen können.

Im Gegensatz zu anderen Vertragsarten, weist der Arbeitsvertrag folgende vier Gesichtspunkte auf, die ihn von anderen Vertragsarten auf „entgeltliche Arbeitsleistung“ unterscheiden:

1: In einem Arbeitsvertrag wird von einem Arbeitnehmer kein direkter Erfolg geschuldet, sondern nur dessen Zurverfügungstellung der persönlichen Arbeitsleistung. Es ist daher ein aktives oder passives Tätigwerden im Rahmen der vereinbarten Arbeitszeiten und der Vertragslaufzeit insgesamt erforderlich, nicht aber ein (wie zum Beispiel im Werkvertragsrecht) tatsächlicher Erfolg geschuldet.

2: Die erbrachte Arbeitsleistung ist dem Arbeitnehmer durch Lohn zu vergüten, erfolgt also nicht pro bono im Rahmen von unentgeltlichen Einsätzen oder Gefälligkeiten wie Nachbarschaftshilfe oder Diensten unter Freunden. So liegt Unentgeltlichkeit auch dann vor, wenn dem Gefälligkeitserbringer im Rahmen dessen unentgeltlicher Arbeit Spesen zu entschädigen sind. Zudem fallen Freiwilligenarbeit für Hilfswerke, Schnupperlehren, Volontariate und dergleichen regelmässig in die Kategorie der unentgeltlichen Arbeitsleistungen und stellen daher keine Arbeitsverträge im rechtlichen Sinn dar.

3: Der Arbeitnehmer führt seine Arbeitsleistung in der Arbeitsorganisation des Arbeitgebers durch. Dies wird direkt in Art. 319 OR dadurch zum Ausdruck gebracht, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung im Dienst des Arbeitgebers zu erbringen hat. Er tritt im Gegenzug zur vereinbarten Lohnzahlung in ein wirtschaftliches Abhängigkeitsverhältnis zum Arbeitgeber ein. Der Arbeitnehmer wird dadurch also aufgrund des (fachsprachlich) Subordinationsverhältnisses an die Weisungen des Arbeitgebers gebunden und kann die Arbeit nicht einfach nach eigenem Gutdünken in zeitlicher oder inhaltlicher Hinsicht vornehmen.

4: Bei einem Arbeitsvertrag handelt es sich zudem um ein Dauerschuldverhältnis. Ein Vertragsverhältnis, das also auf eine bestimmte oder unbestimmte Dauer angelegt ist. Da das Gesetz keine Mindestlaufzeit von Arbeitsverträgen vorsieht, können diese auch für relativ kurze Zeiten abgeschlossen werden.

 

In der Regel kann der Begriff des Arbeitsvertrags und seine Abgrenzung zu anderen Arbeitsleistungsvertragsarten gut aufgrund der vorgenannten vier Hauptelemente des Einzelarbeitsvertrags abgegrenzt werden. Ob im konkreten Fall ein Arbeitsvertrag vorliegt oder nicht, ist aber immer im Einzelfall anhand aller Elemente des Vertragsverhältnisses zu beurteilen.

 


Abgrenzung zu Lehrlingen, Handelsreisenden und Heimarbeitern

Das allgemeine Arbeitsvertragsrecht und das Arbeitsgesetz gelten auch für die im Schweizer Obligationenrecht besonders geregelten Vertragsverhältnisse auf Arbeitsleistung: für den Lehrvertrag (Art. 344 OR), den Handelsreisendenvertrag (Art. 347 OR) und den Heimarbeitsvertrag (Art. 351 OR). Diese drei Vertragsarten weisen jedoch in einigen Punkten abweichende Bestimmungen zu den allgemeinen Regeln des allgemeinen Einzelarbeitsvertragsrechts nach Art. 319 ff. OR auf.

 


Abgrenzung zur Arbeit auf Probe

Einige Arbeitgeber laden interessierte Bewerber für einen oder mehrere Tage zur Probearbeit ein, um dadurch vor Ort herauszufinden, ob sich diese für eine offene Stelle eignen. Neben der gesamten Missbrauchsproblematik der Probearbeit, kann so aber einfach abgeklärt werden, ob ein Bewerber ins Team passt und ob er/sie tatsächlich das nötige Rüstzeug und Know-how mitbringt, um am neuen Arbeitsplatz zu bestehen. Da die Probearbeit noch keinen rechtsgültigen Arbeitsvertrag darstellt, kann vereinbart werden, dass diese unentgeltlich zu erfolgen habe. Eine Entschädigung für die geleistete Arbeitszeit kann vom Probearbeiter in einem solchen Fall nicht verlangt werden. Auch dann nicht, wenn er/sie nicht angestellt wird. Die Unentgeltlichkeit muss aber klar vereinbart worden sein, ansonsten greift die Vermutung von Art. 320 Abs. 2 OR, wonach die geleistete Arbeit zu entschädigen sei.

Allerdings scheiden sich bei der Frage nach der Entgeltlichkeit beziehungsweise Unentgeltlichkeit die Geister der Rechtsgelehrten. Es gibt nämlich Rechtsgelehrte, die sich auf den Standpunkt stellen, das Entgeltlichkeit angenommen werden muss, sofern diese nicht explizit ausgeschlossen wurde. So bleibt also nur der Gang vor das Arbeitsgericht, um im konkreten Fall genau festzustellen, ob bei Arbeit auf Probe ein Lohn geschuldet ist oder nicht. Die entsprechende Lohnhöhe für Probearbeit wird durch Art. 322 OR bestimmt.

Wie oben bereits angemerkt, bietet die Probearbeit dem Missbrauch Tor und Tür. Unlautere Arbeitgeber können versucht sein, bei kurzfristigen Engpässen oder gar als missbräuchliches Arbeitsmodell, Mitarbeiter auf Probe einzustellen und dadurch Lohnkosten zu sparen, indem sie am Ende dennoch niemanden einstellen. Sollten Sie einem solch missbräuchlich handelnden Arbeitgeber aufgesessen sind, können Sie den Arbeitslohn für die Arbeit auf Probe gestützt auf die sogenannte culpa in contrahendo gerichtlich einklagen. Zumal missbräuchliches Verhalten einen Verstoss gegen Treu und Glauben im Geschäftsverkehr nach Art. 2 ZGB darstellt und der Arbeitgeber so nach Massgabe von Art. 322 OR schadenersatzpflichtig wird.

 


Abgrenzung zu Freelancern, freien Mitarbeitern (Scheinselbständigkeit)

Im Schweizer Arbeitsrecht wird das Arbeitsrecht von Freelancern oder freien Mitarbeitern nirgends genau definiert. Solche Berufsleute – v.a. freie Architekten, Marketing- und Kreativarbeiter, Journalisten, IT-Fachleute etc. – stehen rechtlich zwischen Arbeitnehmertum und Selbständigkeit. Falls Sie selbst von der Freelancer-Abgrenzungsproblematik betroffen sind, sollten Sie wie folgt vorgehen: Prüfen Sie anhand der in Ihrem Einzelfall getroffenen Vereinbarungen (mündlich und schriftlich) sowie der tatsächlichen Faktenlage (sofern diese – wie so oft bei freien Mitarbeitern – von den getroffenen Vereinbarungen abweicht), ob ein Arbeitsvertrag vorliegt. Sollte kein Arbeitsvertrag zur Anwendung gelangen, gilt es zu prüfen, ob ein anderes Vertragsverhältnis auf Arbeitsleistung passt – Auftrag, Werkvertrag etc.

Oft wird für Freelancer und freie Mitarbeiter auch der Begriff der Scheinselbständigkeit benutzt. Rechtlich leisten diese Personen zwar eine persönliche Arbeitsleistung. Das heisst, sie leisten auf Basis einer vertraglichen Vereinbarung und unter wirtschaftlicher Abhängigkeit sowie Weisungsgebundenheit durch andere, Arbeit gegen Lohn. Problematisch sind solche Arbeitsverhältnisse, weil die Scheinselbständigen nicht von Sozialschutzmassnahmen der Arbeitnehmenden profitieren können.

Rechtlich wurden die Arbeitsverhältnisse von Freelancern und Scheinselbständigen früher als einfache Aufträge definiert. Zumal Art. 394 Abs. 2 OR bestimmt, dass Verträge über Arbeitsleistung, die unter keine anderen Vertragsart subsumiert werden können, nach Massgabe der Regeln des Auftragsrechts auszulegen sind. Im Bundesgerichtsentscheid BGE 109 II 462 (bestätigt und weiterentwickelt in BGE 112 II 41) wurde diese Praxis jedoch geändert. Das Bundesgericht hat zu Recht erkannt, dass Vertragsverhältnisse auf Arbeitsleistung durchaus auch eigenständige Vertragskonstrukte sein können. Sie können aus verschiedenen Elementen anderer Vertragsarten zusammengesetzt sein (fachsprachlich gemischte Verträge) oder völlig eigenständige Vertragsarten (fachsprachlich Innominatkontrakte oder Verträge sui generis) entstehen.

Der grosse Vorteil: Solche Verträge sind nicht mehr nur dem Auftragsrecht unterstellt, sondern können durchaus auch Elemente des Arbeitsvertragsrechts aufweisen.

Auf diesem Weg finden – durch Auslegung – doch noch die eine oder andere Sozialschutzklausel ihre Anwendung (fachsprachlich) per analogiam auf Einzelarbeitsverträge von scheinselbständigen Freelancern und freien Mitarbeitern. Die vorausgesetzte Abhängigkeit muss dabei nicht rechtlicher Natur, sie muss aber derart intensiv sein, dass sich im konkreten Fall die Anwendung arbeitsrechtlicher Schutznormen rechtfertigt. Ist dies der Fall, dann dürfen auch Scheinselbständige darauf pochen, dass sie anderen Arbeitnehmern bei der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, bei Ferienbestimmungen, bei der Lohnauszahlung, beim Arbeitszeugnis etc. gleichgestellt sind.

 


Abgrenzung zu arbeitsrechtlichen Problemen im Konzern

Besonders in weitverzweigten Konzernstrukturen, die oft im Rahmen grosser Unternehmen zum Einsatz kommen, stellt sich oft die Frage, welche Parteien an einem Arbeitsvertrag beteiligt sind. Da die Schweiz kein eigenständiges Konzernrecht kennt, kann die Frage danach, für welche Unternehmenseinheit ein Mitarbeiter tätig ist, durchaus arbeitsrechtliche Fragestellungen aufwerfen. Wurde ein Mitarbeiter zum Beispiel in einer Tochtergesellschaft angestellt, bezog seinen Lohn dann aber von einer anderen Tochtergesellschaft und wird nun von der Konzernmutter gekündigt, stellt sich die Frage nach der Rechtmässigkeit einer solchen Kündigung. Hierbei wird die Frage zentral: Wer ist eigentlich der Arbeitgeber?

Ähnliche arbeitsrechtliche Problemstellungen im Konzern betreffen zum Beispiel Führungskräfte, die bei einer Tochtergesellschaft angestellt wurden, dann aber durch Beförderungen die Hierarchiestufen des Unternehmens erklimmen. Sobald diese eine Managerfunktion ausführen, bei der sie die Tochtergesellschaft oder eine dieser übergeordneten Gesellschaft leiten, entfällt das Subordinationsverhältnis und es liegt somit kein Arbeitsvertrag im rechtlichen Sinne mehr vor. Aus diesem Grunde wird das Top Management in Konzernen oft in einer eigenständigen Managementgesellschaft zusammengefasst. Arbeitsverträge zwischen Konzern und Management liegen dann ausschliesslich im Rahmen einer solchen Managementgesellschaft vor. Weitere konzerntypische arbeitsrechtliche Problemstellungen:

  • Arbeitet ein Arbeitnehmer für mehrere Konzerngesellschaften gleichzeitig, so kann im Rahmen der Arbeitgeberhaftung jede einzelne der Gesellschaften im Rahmen der Solidarhaftung zur Kasse gebeten werden.
  • Arbeitete hingegen ein Arbeitnehmer lange Jahre im Konzern und war immer wieder von anderen Konzerntöchtern angestellt, so muss für die Berechnung von Dienstjahren seien gesamte Tätigkeitsdauer angerechnet werden.

 


Abgrenzung zur Invalidenarbeit

Gemäss Art. 18a IVG kann die Invalidenversicherung einer versicherten Person versuchsweise für 180 Tage eine Arbeitsstelle zuweisen. Durch eine solche Massnahme soll abgeklärt werden, ob und wie die betreffende Person in den Arbeitsmarkt integriert werden kann. Während einer solchen temporären Invalidenarbeit hat die versicherte Person Anspruch auf das Taggeld beziehungsweise die IV-Rente. Und, obwohl verschiedene Bestimmungen des Arbeitsvertragsrechts auf die Invalidenarbeit Anwendung finden, entsteht trotzdem kein rechtsverbindlicher Einzelarbeitsvertrag.

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